La legislación laboral española ha experimentado una modificación relevante en lo que respecta a la extinción del contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez.
Hasta hace poco, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía la extinción automática del contrato en estos supuestos. Sin embargo, esta previsión resultaba contraria al marco normativo europeo, en particular a la Directiva 2000/78/CE, que exige valorar previamente la posibilidad de adaptar el puesto o reubicar al trabajador antes de proceder a la extinción contractual.
Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, publicada el 29 de abril de 2025, las empresas españolas están ahora obligadas a adoptar medidas de ajuste razonable antes de plantearse la terminación del contrato. A partir de este cambio legislativo, el procedimiento aplicable es el siguiente:
- En caso de resolución administrativa que declare al trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato se suspenderá con reserva de puesto durante un plazo de dos años, siempre que la resolución contemple la posibilidad de revisión por mejoría [ET, art. 48.2].
- Si no se prevé dicha revisión, la relación laboral también podrá suspenderse con reserva del puesto, durante el tiempo necesario para realizar las adaptaciones del puesto o buscar una vacante compatible para su reubicación.
- El trabajador dispone de 10 días naturales, desde la notificación de la resolución por parte del INSS, para manifestar por escrito su voluntad de mantener el vínculo laboral. En caso de no pronunciarse en dicho plazo, la empresa podrá iniciar el procedimiento de extinción del contrato [ET, art. 49.4.n)].
- La empresa contará con un plazo de tres meses desde la recepción de la resolución del INSS para evaluar la posibilidad de realizar ajustes razonables, analizar la existencia de vacantes adecuadas y consultar con los representantes legales de los trabajadores y el servicio de prevención.
Este cambio normativo supone una importante evolución hacia un modelo más inclusivo y respetuoso con los derechos de las personas con discapacidad, en línea con las directrices europeas en materia de no discriminación y adaptación razonable en el entorno laboral.
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